MANAGEMENT

Was sagen die Experten?

Verbände für Hotellerie und Gastronomie debattieren seit Jahren über das Thema Personalmangel. Was einige der wichtigsten Vertreter im Alpenraum derzeit dazu sagen, wollten wir wissen. Außerdem verrät Ihnen die Touristikerin Sophia Krekel, was es mit dem
Zauberwort Flexibilität auf sich hat und warum Umdenken nun wichtiger denn je ist.

Alle Interviews wurden im September geführt. 

HGV – Hoteliers- und Gastwirteverband Südtirol
Thomas Walch, Vizepräsident

Der Fachkräftemangel ist nicht erst jetzt ein Kernthema. Gesicherte berufliche Perspektiven zu geben, ist eine große Herausforderung. Wo können wir konkret ansetzen? Wir sind eine „Freizeitgesellschaft”, wo Freizeit und Privates eine zentrale Rolle spielen. Dies muss in den Arbeitsmodellen aller Branchen verstärkt berücksichtigt werden. Im Hotel- und Gastgewerbe ist das nochmals schwieriger, weil dort am Wochenende das größte Geschäft erfolgt. Einige heimische Beherbergungsbetriebe mit einer gewissen Zahl an Mitarbeitern haben ihre Arbeitszeitmodelle angepasst, um Beruf und Freizeit optimaler in Einklang zu bringen und somit Mitarbeiter an den Betrieb zu binden. Von der 6-Tage-Woche werden wir uns früher oder später aber auch im Hotel- und Gastgewerbe verabschieden müssen. Ich weiß, das stellt viele Betriebe vor große Herausforderungen, denn schließlich bieten sie eine Dienstleistung, die vom Gast zurecht erwartet wird. Der HGV ist bemüht, die Betriebe in diesem nicht einfachen Umstrukturierungsprozess zu beraten. Die HGV-Personal- und Unternehmensberatung begleitet interessierte Betriebe in der Umsetzung von individuellen und flexiblen Teilzeit-Modellen.
Wichtiger denn je werden Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterführung, zwei Bereiche, in die der HGV noch stärker investieren wird: Zum einen, indem die Aspekte rund um eine erfolgreiche Mitarbeiterführung im Seminarprogramm des HGV und der Südtiroler Tourismuskasse noch intensiver behandelt werden; zum anderen, indem der HGV zusammen mit den lokalen Gewerkschaften und einem starken Partner ein Paket an attraktiven Zusatzleistungen geschnürt hat, welche die Betriebe ihren Mitarbeitern bieten können. Dadurch, so bin ich überzeugt, wird es gelingen, den Tourismus als attraktiven Arbeitgeber aufzuwerten. Schließlich: Wenn die Rahmenbedingungen gegeben sind, dass Urlaub und Reisen ohne größere Einschränkungen wieder möglich sind, wird sich der Tourismus weiterhin als sicherer Arbeitgeber erweisen. Die Beschäftigtenzahlen im Sommer 2021 haben dies eindrucksvoll unterstrichen.

ÖHV- Österreichische Hoteliervereinigung
Michaela Reitterer, Präsidentin

Die Lage am touristischen Arbeitsmarkt verschärfte sich mit der Pandemie zusehends: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben sich während des Lockdowns neu orientiert, Arbeitskräfte aus den Nachbarländern kamen nicht, Studentinnen und Studenten blieben zu Hause, ein ganzer Jahrgang an Lehrlingen fehlte und die Tourismusschulen berichten heute von knapp 30 % weniger Schülerinnen und Schülern.

Das Resultat: Neben einer Belastung für die Teams und Unternehmen muss vielerorts das Angebot zurückgefahren oder gleich ganz gestrichen werden. Buffet statt à la carte, Selfservice-Appartement statt High-Class-Dienstleistung ist nicht nur symbolisch zu verstehen, sondern Realität in vielen heimischen Beherbergungsbetrieben. Das Top-Produkt „Urlaub in Österreich“ kann somit bald nicht mehr sein Qualitätsversprechen einlösen und gerät beim Wettbewerb um die internationalen Gäste ins Hintertreffen.

Was hilft: Der Faktor Arbeit muss endlich entlastet werden. Das heißt runter mit den Lohn- und Lohnnebenkosten. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern muss am Ende des Monats mehr Netto vom Brutto bleiben. Gleichzeitig müssen die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen an die Gegebenheiten der modernen Arbeits- und Dienstleistungswelt angepasst werden. Bestes Beispiel: Ein Drittel aller Beschäftigten arbeitet am Wochenende. Die Möglichkeit auf Kinderbetreuung gibt es während dieser Zeit nicht. Das muss sich ändern!

Verband der Hoteliers und Tourismusunternehmen der Provinz Trient (ASAT)
Giovanni Battaiola, Präsident

In dieser Sommersaison haben unsere Einrichtungen mehr als je zuvor unter Per-sonalmangel gelitten, was neben zahlreichen anderen von der Pandemie verur-sachten Problemen eine zusätzliche Herausforderung für alle Unternehmer war. Einer der Gründe für den Mangel liegt sicher darin, dass sich viele Mitarbeiter durch den Lockdown gezwungen sahen, sich anderen Arbeitsbereichen zuzuwen-den. Für andere Branchen, die auch nach Personal suchten, war es nicht schwer, die Arbeitskräfte zu überzeugen, die Stelle für einen scheinbar sichereren Arbeits-platz aufzugeben.
Ein weiterer Faktor waren zweifellos die Auszahlungen sozialer Unterstützungen und staatlicher Hilfsgelder, durch welche viele entweder gar keine Arbeit gesucht oder Arbeitsangebote abgelehnt haben. In Ermangelung von Alternativen haben viele Unternehmen und Hotels daher versucht, ungelerntes Personal einzustellen, mit dem Risiko der Qualitätsminderung in der jeweiligen Dienstleistung.

Zur Überwindung dieser Krise und zur Unterstützung für unsere Unternehmen ha-ben wir mit der Agentur für Arbeit sowie den Arbeitgeber- und Gewerkschaftsver-bänden ein Protokoll unterzeichnet, das eine gezielte Abstimmung von Arbeitsan-gebot und -nachfrage vorsieht. Ich erachte es zudem als notwendig, die Berufska-tegorie der Hotellerie auch auf sozialer Ebene aufzuwerten: Die Möglichkeit, mit Menschen unterschiedlicher Herkunft in Kontakt zu treten, das Blickfeld zu erwei-tern oder auf der ganzen Welt zu arbeiten, sind positive Aspekte, die oft ignoriert werden. Berufsbildungssysteme sollten eine größere Rolle spielen, sowohl durch eine qualifizierte Ausbildung als auch durch eine wirksame Beziehung zu den Un-ternehmen. Im Unternehmen selbst sollte mehr Aufmerksamkeit auf die Füh-rungskultur und auf das Management der Mitarbeiter gerichtet werden, die als wertvolle, wenn nicht sogar wichtigste Ressource für den Erfolg eines Unterneh-mens angesehen werden müssen.

Verband „Confturismo” Venetien und nationaler Vizepräsident
Marco Michielli, Präsident

Leider ist dies ein negativer Trend, der uns schon seit einigen Jahren Sorgen bereitet. Mit Covid-19 hat sich die Situation nur noch verschlimmert und viele Hoteliers in weitere Schwierigkeiten gebracht.
Das grundlegende Problem, das schon seit mindestens 10 Jahren besteht, ist in meinen Augen ein für Italien typisches Kulturphänomen. Bedauerlicherweise werden Berufe in unserer Branche von vielen jungen Italienern als nicht besonders attraktiv angesehen. Diese Jobs erfordern nämlich flexiblere Arbeitszeiten und eine höhere Arbeitsbelastung. Mit anderen Worten: Sie verzichten auf die Ausbildung, weil sie keine Lust haben zu arbeiten. Ich bin davon überzeugt, dass sich das auch bei höheren Gehältern nicht ändern würde. In der Vergangenheit war das aber überhaupt nicht so. Und auch im Ausland hat man eine andere Einstellung zum Berufseinstieg in das Hotel- und Gastgewerbe als hier.
Wegen der Pandemie gab es zudem plötzlich keine ausländischen Arbeitskräfte mehr. Und in Italien zogen es viele potenzielle Arbeitskräfte vor, bequem zu Hause zu bleiben und das Bürgereinkommen „Reddito di cittadinanza” zu beziehen. Vor allem in Süditalien ist dieser Trend zu beobachten, wo die Lebenshaltungskosten niedriger sind als im Norden. Das hat verheerende Auswirkungen auf den dortigen Markt.
Um das Problem zu lösen, müssen wir zunächst zwei Ziele verfolgen: Kurzfristig gesehen müssen die Beihilfen gestrichen werden, die ich vorher erwähnt habe (natürlich nicht für diejenigen, die wirklich darauf angewiesen sind, sondern für junge potenzielle Arbeitnehmer). Denn diese geben eine falsche Richtung vor und verleiten oft zu Verantwortungslosigkeit. Langfristig müssen wir die Organisation und den Lehrplan der italienischen Hotelfachschulen optimieren, um die möglichen Fachkräfte von morgen bestmöglich auszubilden.

Wenn es um das Thema Recruiting geht, kennt sie sich besonders gut aus:
Sophia Krekel ist als Senior Team Manager Hospitality Solutions bei Hotelcareer (by StepStone) tätig, einer internationalen Jobbörse für Hotellerie, Gastronomie und Touristik.
Die Expertin stand uns Frage und Antwort und hat verraten, warum der Schlüssel für erfolgreiches Recruiting im Umdenken steckt. Lassen Sie sich von folgenden Inputs der erfahrenen Touristikerin inspirieren.

Mittlerweile bewirbt sich der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer

Ja, die Karten wurden neu gemischt. Nun geht es darum, sich als guter Arbeitgeber zu profilieren. Seien Sie dabei zuerst selbstkritisch und hinterfragen Sie, wie (und wo) Sie bisher auf Personalsuche gegangen sind. In einem zweiten Schritt stellen Sie Ihr Unternehmen konkret und transparent dar. Vermitteln Sie, warum Sie ein attraktiver Arbeitgeber sind und welche Ihre ganz individuellen Benefits sind. Zentraler Aspekt dabei ist die Wertschätzung, die Sie Ihren Mitarbeitern entgegenbringen.

Ein kleiner Tipp: Machen Sie aus Ihrer Unternehmenskultur eine spürbare Geschichte. Ein Video eignet sich zum Beispiel bestens dafür. Es zeigt Gesichter, man hört Stimmen und sieht Orte, die nur zu Ihnen gehören. Durch entsprechendes Employer Branding können Sie dem Fachkräftemangel entgegenwirken.

Denken Sie Prozesse und Aufgabengebiete neu

Hier heißt das Zauberwort Flexibilität. Das können Sie auf vielen Fronten ausprobieren: Ziehen Sie alternative Arbeitsmodelle wie das Home-Office für Profile wie Einkäufer in Betracht. Was es vor zehn Jahren nicht gab, ist heute in vielen Branchen Standard. Denken Sie an neue Formen für das Recruiting. Es muss nicht immer der klassische Lebenslauf per Schreiben sein. Video-Recruiting ist im Trend, oder warum nicht auch eine WhatsApp-Bewerbung annehmen, die dem Stil der jungen Generationen näherkommt. Und nicht zuletzt: Ein mitbestimmter Dienstplan hat für jeden Mitarbeiter gleich einen ganz anderen „Geschmack”.

Mehr Stimme dem „Glamour-Faktor“

Das schlechte Image hat schon genug Schaden angerichtet. Sie wissen, welchen „Glamour-Faktor“ ein Job in dieser Branche haben kann, nun schreien Sie es ein bisschen mehr nach draußen: Wo haben jungen Menschen so tolle Möglichkeiten auf Abwechslung, auf internationale Kontakte, auf Reisen durch die ganze Welt und kommen dabei in den Genuss einer wahren Lebensschule? Nicht umsonst brennen viele für diese Jobs.

Vorausdenken und keine Scheu vor Quereinsteigern

Warten Sie nicht auf den Moment, wenn Ihnen das Personal an allen Ecken fehlt, sondern denken Sie einen Schritt voraus. Seien Sie proaktiv. Investieren Sie in die Zukunft und rekrutieren Sie Praktikanten, die Sie heute mitausbilden. Sie könnten schon morgen zu wertvollen Mitarbeitern werden. Mitarbeiterbindung beginnt oft früher als man glaubt. Scheuen Sie vor Quereinsteigern nicht zurück.
Wo Kontaktfreudigkeit und Durchhaltevermögen gegeben sind, haben sich schon viele Debütanten durch richtige Begleitung zu wahren Profis gemacht.